В резултат на пандемията от COVID-19 се оформиха нови модели на работа, които бяха възприети добре и до настоящия момент са широко приложени в различни сфери на бизнеса. Все по-често срещани са работата от разстояние или дистанционната работа, хибридният модел на работа, също и работа на 4-дневна работна седмица.
През последните години за привличането и задържането на квалифицирани кадри бизнесът е изправен пред предизвикателството да предлага все по-гъвкави начини на работа за своите служители. Това е така, тъй като на пазара на труда се наблюдава ясна разлика между поколенията по отношение на предпочитаното работно време, през което те могат да бъдат максимално продуктивни.
Съгласно проучване на американския клиничен психолог Michael Breus има четири хронотипа, като 55% от хората намират пикова продуктивност в средата на деня от 10:00 до 14:00 часа; 15% предпочитат да започнат работа рано сутрин; за 15% е по-добре да работят до късно през нощта; и 10% имат по-хаотичен циркаден ритъм, който може да варира[1]. В тази връзка най-новата тенденция, която се оформя на пазара на труда в световен мащаб, е т.нар. „хроноработа“, която цели да приспособи работните графици към естествения циркаден ритъм на всеки отделен индивид.
Терминът „хроноработа“ е създаден от британската журналистка Елън Скот в нейния бюлетин „Working on Purpose“[2]. Според Скот традиционното работно време от 09:00 до 17:00 часа ще се преосмисли и ще се направи по-задълбочен анализ на работата в съответствие с естествения циркаден ритъм на всеки работник или служител.
По отношение на хроноработата в статия за BBC[3] Dirk Buyens - професор по управление на човешките ресурси във Vlerick Business School в Брюксел споделя, че по-младите служители харесват идеята да съобразят работните си графици с най-продуктивните си часове. Според него работодателите могат да се възползват от това, тъй като хроноработата може да повиши производителността и печалбите на предприятието, както и да има допълнителен положителен ефект върху задържането на служителите.
В световен мащаб, въпреки множеството предизвикателства пред бизнеса, все повече глобални корпорации предлагат на своите служители „хроноработа“. За синхронизиране на работния процес, възлагане и разпределение на работни задачи се използват различни софтуерни продукти, а работодателите въвеждат задължение за онлайн присъствие в определени часове на персонала.
Българското законодателство позволява да бъде договорено гъвкаво работно време. Установяването на гъвкаво работно време е начин за разпределение на работното време, който дава по-голяма свобода на работниците и служителите. По смисъла на чл. 139, ал. 2, изр. първо от Кодекса на труда /КТ/ във връзка с чл. 139, ал. 4 КТ в предприятия, в които организацията и характера на труда позволяват, няма пречка за установяване на работно време с променливи граници, като работният ден може да бъде разделен на две или три части. При установяване на работно време с променливи граници работодателят определя времето на задължително присъствие в предприятието и начинът за неговото отчитане. Извън времето на задължително присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. Няма пречка съгласно чл. 139, ал. 3 КТ извън времето на задължително присъствие работникът или служителят да отработва неотработеното дневно работно време в следващ или в друг ден от същатата работна седмица.
За въвеждане на работно време с променливи граници по реда на чл. 139 КТ не е налице задължение за работодателя да съгласува това с представители на синдикални организации и с представители на работниците и служителите в дружеството. Съгласно чл. 139, ал. 1 КТ във връзка с чл. 139, ал. 3, изр. последно КТ достатъчно е единствено разпределението и начинът на отчитане на работното време с променливи граници да са установени в Правилника за вътрешен трудов ред в предприятието. В тази връзка не са налице и ограничения по отношение на длъжностите, за които се установява, както и ако определени работници и служители работят при условията на намалено работно време.
Работата от разстояние също в голяма степен се доближава до модела на „хроноработа“. Този извод следва от разпоредбата на чл. 107л, ал. 3 КТ, която дава свободата на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, сам да организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят е в комуникационна връзка с трети лица. Освен това работникът/служителят сам определя и почивките си през работното време, като те трябва да съобразени с Кодекса на труда, Закона за здравословните и безопасни условия на труд и свързаните с прилагането им подзаконови нормативни актове, както и договореностите в индивидуалния и/или колективния трудов договор.
Разпределението на работното време при работа от разстояние се установява в индивидуалния трудов договор на лицето, като трябва да бъде в съответствие с Кодекса на труда и Правилника за вътрешен трудов ред в предприятието. Ако трудовоправните отношения между работодателя и работника се регулират от колективен трудов договор, то тогава разпределението на работното време следва задължително да бъде съобразено и с него.
Действително отработеното време при работа от разстояние се отразява ежемесечно в документ по образец на работодателя, а работникът/служителят носи отговорност за достоверността на данните. Няма пречка отработеното време да се отчита и чрез автоматизирана система за отчитане на работното време. В този случай обаче работодателят е длъжен при поискване от работника/служителя да му предостави достъп до данните в системата за отработеното от него работно време.
Няма пречка да се договори и „смесен режим на работа“, като изпълнението на трудовите задължение да се редува с работа от разстояние и работа в предприятието на работодателя. При работа в предприятието на работодателя обаче считаме, че работникът/служителят следва да спазва установеното с Правилника за вътрешен трудов ред работно време за съответното работно място и неговото разпределение.
Надомната работа по Кодекса на труда също се доближава до метода на „хроноработа“. Надомната работа обикновено се уговаря за изпълнението на трудови задължения във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на работника/служителя или в други помещения по негов избор извън работното място. В тези случаи на основание чл. 107е, ал. 1 и ал. 2 КТ работниците и служителите също разполагат със свободата да определят началото, края и разпределението на работното си време, включително периодите на почивка в работния ден, междудневната и седмична почивка.
Обръщаме внимание, че при извършването на надомна работа задължително разпределението на работното време трябва да е в рамките на законоустановената продължителност – до 8 часа дневно при условията на петдневна работна седмица. Междудневната почивка от 12 часа, както и 48-часовата седмична почивка при петдневна работна седмица, също трябва да бъдат спазени.
Правна кантора „Иванова и съдружие“
